catch-img

働き方改革法案施行による残業規制。規制との向き合い方について

2019年4月1日に、働き方改革法が適用されました。

規制内容や施策内容について、確認・検討中の方も多いのではないでしょうか。
特に、働き方改革法のなかでも注目されている残業時間については、正しい知識を得ておきたいところです。

本記事では、残業時間の上限規制のほか、残業時間削減のための取り組み例や、残業規制以外で従業員の健康をサポートする取り組み例を紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.働き方改革法案施行による残業の上限規制
    1. 1.1.施行前
    2. 1.2.施行後
    3. 1.3.施行時期は企業規模によって異なる
    4. 1.4.5年間の猶予がある事業も
  2. 2.裁量労働制の従業員や管理監督者の残業について
    1. 2.1.裁量労働制(みなし労働制)とは
    2. 2.2.管理監督者(管理職)とは
  3. 3.上限規制の目的
    1. 3.1.①健康の確保
    2. 3.2.②仕事と家庭生活の両立
  4. 4.残業削減のための取り組み事例
    1. 4.1.①従業員間の労働時間の平準化
    2. 4.2.②従業員の能力開発の実施や自己啓発の支援
    3. 4.3.③年次有給休暇取得促進の取り組み
    4. 4.4.④IT環境の改善
  5. 5.従業員の健康を支える取り組み
    1. 5.1.①クラブ活動の導入
    2. 5.2.②健康セミナーの実施
    3. 5.3.③相談窓口の設置
  6. 6.まとめ

働き方改革法案施行による残業の上限規制

働き方改革法案は、施行前と施行後で大きく変わった点があります。


施行前

これまで、残業時間の上限は法律上で定められていませんでした。

著しく残業時間が長い場合のみ行政指導となっていましたが、これにより長時間労働を余儀なくされる人々が増え、社会問題となりました。


施行後

施行後の上限規制は以下のとおりとなります。

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
(出典:厚生労働省「l時間外労働の上限規制」)


特別な事情がない限り、上記の時間を超えることはできません。
どうしてもこの上限を超える場合は、例外として労使が合意する場合において以下の上限が設けられています。

・年720時間 以内
・複数月平均80時間 以内 休日労働を含む
(「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内)
・月100時間 未満 休日労働を含む
(出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制」

違反した場合は、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科せられるおそれがあるので注意が必要です。


施行時期は企業規模によって異なる

残業時間の上限規制について、企業規模・産業によっては一年間の猶予があります。

“資本金の額または出資の総額”と“常時使用する労働者の数”のいずれかで、以下の基準を満たしている企業では、2020年4月1日からの適用となります。


小売業の場合:
出資金の額または出資の総額…5,000万円以下
常時使用する労働者数…50人以下

サービス業の場合:
出資金の額または出資の総額…5,000万円以下
常時使用する労働者数…100人以下

卸売業の場合:
出資金の額または出資の総額…1億円以下
常時使用する労働者数…100人以下

卸売業の場合:
出資金の額または出資の総額…3億円以下
常時使用する労働者数…300人以下

(出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準督署「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」


5年間の猶予がある事業も

さらに、建設事業、自動車運転の義務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、残業時間の上限規制の適用に5年間の猶予があったり、猶予後にも上限規制の適用が除外される場合や特別な上限を設ける場合などがあります。

なお、これら猶予の詳細については、厚生労働省のホームページより確認することができます。


裁量労働制の従業員や管理監督者の残業について

これまで、“みなし時間”と呼ばれる裁量労働制で雇用契約している従業員や管理監督者は、労働時間を客観的に把握する義務がなく、通達も行われませんでした。


しかし、今春施行された労働基準法では、裁量労働制の従業員や管理監督者にも、労働時間の把握が義務付けされています。


労働基準法では、労働時間、休日、深夜業などに規定を設けていることから、すべての従業員がこれに準ずることができるよう、労働時間を把握する責務が発生します。
つまり、裁量労働制の従業員や管理監督者も、残業時間をカウントする必要がでてきたということになります。


労働時間を把握することによって、長時間労働を行った者に対して医師による面接指導を確実に実施でき、従業員の心身の健康を図ることにつながります。


裁量労働制(みなし労働制)とは

“裁量労働制”は、労働時間制度のひとつであり、労働者の裁量で労働時間が決定する労働契約のことです。

たとえば一日8時間の労働契約の場合、実労働時間が7時間、あるいは9時間といった場合でも8時間働いたとみなされます。

本来は労働者が効率よく働くことを目的とされた制度でしたが、健康管理の観点から、残業時間の把握が義務化されました。


管理監督者(管理職)とは

管理者という役職にいる労働者が、法律上の管理監督者であると捉えられがちですが、管理監督者の定義はその労働者の役職で決められるものではありません。


“管理監督者”は、その労働者の職務内容、責任と権限、勤務形態、待遇によって判断されます。

従来までの管理監督者には、残業手当や休日出勤手当などの支払い義務はありませんでした。


しかし、今春施行された労働基準法では、管理監督者についても残業時間を把握することが義務付けられました。著しい長時間労働を行った場合は、医師による面接指導を受けることが可能となっています。


上限規制の目的

これら残業時間上限規制の目的としては、大きく分けて次の2つが挙げられます。


①健康の確保

第一に、労働者の健康を確保することです。
これまで、長時間労働による労働者の労災がたびたび社会問題となりました。


残業時間が長くなると労働時間そのものが長くなるほか、退勤から出勤までのインターバルが短くなってしまいます。そして、こういった長時間労働が連続すると、過労やストレスといった健康被害のリスクが高まります。


残業時間を削減して長時間勤務を解消することにより、従業員が健康管理に留意でき、身体だけでなくメンタルヘルス対策による改善も認識されるようになりました。


従業員の健康が確保されると、業務効率や生産性が上がるため企業全体のパフォーマンス向上が期待でき、離職の防止にもつながります。


②仕事と家庭生活の両立

第二に、“ワークライフバランス”とも呼ばれる、仕事と家庭生活の両立を促すことです。

国立社会保障・人口問題研究所が行った、“第15回出生動向基本調査(夫婦調査)”によると、約5割の女性が第一子の出産・育児により退職しているというデータが出ています。


退職理由を見てみると、「家事・育児に専念するため自発的にやめた」が29%、「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめた」が25%という結果になっています。


さらに、「仕事と育児の両立の難しさでやめた」という項目について、具体的な理由として一番挙げられた回答は、「勤務時間があいそうもなかった(あわなかった)」というもので、回答率は半数以上の56%にまでのぼりました。


この結果から、従来型の長い勤務時間では、家事・育児をする時間を充分に確保することが難しいということがわかります。また、こういった問題は、女性のキャリア形成や男性の家庭参加の妨げになってしまうでしょう。


残業時間の上限を規制することによって、従業員が家庭生活に従事できる時間を確保できるため、家事・育児に関する問題の解消につながります。育児休暇といった福利厚生上の取り組みも必要ですが、まずは根本的な残業時間の見直しから図ることも大切といえるでしょう。

(出典:国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査(夫婦調査)」


残業削減のための取り組み事例

それでは、実際に残業時間を減らすためには、どのような取り組み方があるのでしょうか。取り組み事例を4つ紹介します。


①従業員間の労働時間の平準化

特定の従業員が多くの業務を負担することで、長時間労働・残業につながってしまうというケースがあります。

これを踏まえ、従業員間の労働時間を平準化するために、“業務ローテーション(ジョブローテーション)”という取り組み方があります。

業務をローテーション化することにより、業務の属人化を防ぎ、負担を均等に分配できるという施策です。

従業員間での労働時間を平準化することによって、特定の従業員に対する残業時間削減効果が期待できます。


②従業員の能力開発の実施や自己啓発の支援

従業員個人の能力底上げを図り、セミナーや研修を開催するという取り組み方です。

従業員の能力を高めることによって、生産性向上が期待できるほか、従業員のモチベーションアップにもつなげることができます。

“業務力量表(スキルマップ)”を用いて、従業員それぞれの能力を把握して教育することで、時間の無駄が減り業務のパフォーマンス改善も期待できるでしょう。


③年次有給休暇取得促進の取り組み

従業員に充分な休息時間を取ってもらうという取り組み方もあります。

中小企業における長時間労働見直し支援事業検討委員会“時間外労働削減の好事例集”によると、アンケートに答えた企業のうち、年次有給休暇取得の取り組みを行っている企業は72.7%にも及びました。

また、年次有給休暇取得促進に取り組んでいる企業は、“1か月の実労働時間が160時間未満”で比較した結果、25.1%という数値を示し、未実施の企業(17.6%)よりも高い結果となっています。

職場の雰囲気や業務量の多さから、年次有給休暇の取得を疎かにしてしまっている従業員は多く、たびたび問題視されています。年次有給休暇は従業員の権利であり、業務へのモチベーションアップにもつながるため、取得率の向上を積極的に図りましょう。

(出典:厚生労働省「時間外労働削減の好事例集」


④IT環境の改善

ネットワーク環境や使用するソフトウェアを見直すことも、残業時間削減対策のひとつです。

たとえば、性能の高いパソコンや周辺機器、手作業で行っていた業務を自動化してくれるAI(人工知能)・システムなどを導入することで、従業員の負担を軽減し、業務効率化を図れます。

社内のIT環境・インフラ環境を見直し、古いものや使いにくいもの、足りないものがないか見直すことが大切です。


従業員の健康を支える取り組み

残業時間上限規制の目的には、上述のとおり、従業員の健康確保という点が挙げられます。

しかし、従業員の健康支援としてできる取り組みは、残業時間の削減以外にもあります。自社に合ったさまざまな取り組みを行うことで、従業員の状態を良好に保つことができるほか、企業の活性化にも効果が期待できます。


ここでは、残業時間削減以外にできる、従業員の健康を支える取り組みを3つ紹介します。


①クラブ活動の導入

社会人になって、「運動する機会がなくなった」という方は多いのではないでしょうか。
運動によって心身を健やかに保つ効果が期待できるため、適度に運動できる環境の整備は大切です。

クラブ活動の例としては、フットサルやテニスといった球技のほか、ボルダリング、魚釣りなどさまざまなジャンルが挙げられます。

運動以外でも、塗り絵や将棋といったクラブ活動を行っている企業もあります。

クラブ活動は、ストレス解消や心身のリラックス効果のほか、社内のコミュニケーション活性化にも効果が期待できます。


②健康セミナーの実施

健康については、誤った知識をつけていることも少なくありません。
正しい知識を得るためには、健康に関する専門家にセミナーやワークアウトを依頼するという方法があります。

健康を題材としたセミナーには、たとえば肩こりの解消に役立つ方法をレクチャーしたり、ライフスタイルをチェックしたりと、従業員自身にとって有益なセミナーが多数あります。

従業員の健康維持・促進につながるほか、ヘルスリテラシーの向上にも効果が期待できます。


③相談窓口の設置

最後に、健康に関する相談窓口を設置するという取り組みです。

従業員自身の健康について、専門家にカウンセリングしてもらえる相談窓口を設置しているという企業は多数あります。

健康状態を考慮しながら仕事と私生活を両立するためには、専門家からの助言を得るという方法も有効です。

身体の健康からメンタルヘルスまで、職場内の人間同士では解決できない健康に関する問題を相談でき、従業員の安心感を高めることが可能になります。


まとめ

働き方改革法案実施による残業規制の詳しい内容と、規制への取り組み方について紹介いたしました。

残業時間の削減にはさまざまな取り組み方がありますが、職場環境に合わせた施策方法を検討したいところです。実際に現場で業務を行っている従業員の意見を聞いてみるのも効果が期待できます。

働き方改革は、従業員の負担を減らすためだけではなく、企業の生産性や活力アップにもつながる重要な施策です。時代の変化に柔軟に対応できる、働きやすい職場づくりを目指しましょう。

お問い合わせ・資料請求

無料トライアルも可能です。
まずはお気軽にお問い合わせ下さい。